Kvadratra.ru

КвадратРА
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вы здесь

Приказ об изменении оклада

В силу разных обстоятельств сотрудник может быть трудоустроен в организации с одним размером оклада, а со временем может потребоваться изменение размера оклада, например, в сторону увеличения из-за повышения его квалификации. Осуществляется это на основании приказа об изменении оклада, который в свою очередь может быть инициирован служебной запиской с описание причин изменения оклада. Если окладная часть уменьшается, то пожелания линейного руководителя в расчет не берутся.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Как правильно составить приказ об изменении оклада работника

Подготовка распоряжения возлагается на секретаря, кадровика или юриста организации. Оформление приказа об изменении должностного оклада на законодательном уровне не регулируется. Документ составляется по общим правилам на фирменном бланке предприятия или листе бумаги формата А4. Распоряжение содержит:

  • полное наименование предприятия с указанием реквизитов;
  • номер приказа и дата составления;
  • причины принятого руководством решения, ссылка на правовые нормы;
  • ответственные за исполнение распоряжения;
  • основания приказа об изменении оклада (номер и дата служебной записки начальника структурного звена);
  • подпись руководителя и указанных в распоряжении работников;
  • фирменная печать организации.

Документ относится к категории указаний долговременного хранения – 75 лет.

Лидеры мнений: учитывать ли повышение «по контракту» для выплат, которые зависят от тарифной ставки

Суть вопроса: В ТК размер многих выплат работникам установлен исходя из тарифной ставки (тарифного оклада). В частности:

— доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни <*> ;

— доплата за работу в ночное время <*> ;

— оплата труда при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника <*> ;

— пособие работникам, выпускникам в связи с переездом на работу в другую местность <*> .

Другие нормативные правовые акты также устанавливают зависимость отдельных выплат от тарифной ставки или тарифного оклада. Речь идет, к примеру, о единовременной денежной помощи молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование <*> .

В связи с этим на практике часто возникает вопрос: для исчисления указанных выплат применяются тарифные ставки (тарифные оклады) с учетом повышения за работу по контракту или без него? Иными словами, что следует понимать под «тарифной ставкой (тарифным окладом)», если в норме законодательства не упоминается, учитывать ли при этом повышение за работу по контракту?

Свое мнение по вопросу высказали:

Вадим Александрович Григорьев

Повышения тарифной ставки (тарифного оклада) не являются самостоятельными выплатами. Тарифная ставка (тарифный оклад) с учетом повышения за работу по контракту является минимальным размером оплаты труда конкретного работника. Поэтому такое повышение следует учитывать при расчете указанных в вопросе выплат.

Читайте так же:
Ответственность за неисполнение должностных обязанностей в 2022 году

Ответ лидера мнений.

Под тарифной ставкой (тарифным окладом) понимается минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда <*> .

При этом формирование тарифных ставок и тарифных окладов может производиться с учетом различных элементов оплаты труда, не являющихся самостоятельными выплатами (коэффициентов, повышений и др.).

В контракте, заключенном с работником, обязательно должно быть предусмотрено повышение его тарифной ставки (тарифного оклада) <*> . Тем самым устанавливается минимальный размер оплаты труда конкретного работника.

Таким образом, полагаю, что в отношении выплат, размер которых установлен законодательством исходя из тарифной ставки (тарифного оклада), следует применять указанный элемент оплаты труда с учетом повышений за работу по контракту, если ЛПА нанимателя не предусмотрено иное.

Екатерина Викторовна Грубинова

Поскольку повышение за работу по контракту является дополнительной мерой стимулирования труда, оно не учитывается при расчете указанных в вопросе выплат. При этом наниматель вправе принять решение определять размер указанных в вопросе выплат исходя из тарифной ставки (тарифного оклада) с учетом повышения за работу по контракту.

Ответ лидера мнений.

Из определения, данного в ТК термину «тарифная ставка (тарифный оклад)», следует, что имеется в виду минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей.

Различного рода повышения тарифной ставки (тарифного оклада) используются для того, чтобы учесть ценность работника (например, опыт, умения, знания) для нанимателя. В частности, повышение за работу по контракту является дополнительной мерой стимулирования труда <*> .

Таким образом, полагаю, что если законодательством размер выплаты установлен исходя из тарифной ставки (тарифного оклада), то повышение за работу по контракту не учитывается.

В то же время наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде <*> . Поэтому он вправе принять решение определять размер указанных в вопросе выплат исходя из тарифной ставки (тарифного оклада) с учетом повышения за работу по контракту.

Владимир Эдуардович Самосейко

Повышение тарифной ставки (тарифного оклада) — это всегда стимулирующая выплата. Она не формирует новый размер тарифной ставки (тарифного оклада). Такое повышение не учитывается при начислении указанных в вопросе выплат.

Ответ лидера мнений.

Определение тарифной ставки (тарифного оклада) приведено в ст. 1 ТК, согласно которой это минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

В данном случае, полагаем, приведенное определение несколько неудачное, т.к. не дает полного представления об указанной расчетной величине и позволяет двояко прочитывать отдельные его моменты, а именно:

Читайте так же:
Как написать завещание без нотариуса: образец 2022 года

1) использование фразы «минимальный размер оплаты труда работника» некоторых на практике может привести к выводу о взаимосвязи тарифной ставки (тарифного оклада) с минимальной заработной платой (далее — МЗП).

Тарифная ставка (тарифный оклад) не является гарантией в области оплаты труда. Это расценки (тарифы) за работу по определенным должностям служащих (профессиям рабочих). Такие расценки могут быть как выше, так и ниже МЗП.

Полагаем, что вместо фразы «минимальный размер оплаты труда работника» лучше было бы употребить «гарантированный (фиксированный, неснижаемый) размер оплаты труда», так, тарифная ставка (тарифный оклад) должна быть у всех без исключения категорий работников вне зависимости от системы оплаты труда;

2) не приведено различие между тарифной ставкой и тарифным окладом. На практике тарифную ставку используют в отношении профессий рабочих, а тарифный оклад — должностей служащих, но вопрос отсутствия четкого законодательного разграничения данных понятий остается.

Полагаем, что более четко описывает тарифную часть заработной платы определение термина «оклад», который используется в системе оплаты труда бюджетников.

Так, согласно ст. 60 ТК тарифы оплаты труда бюджетников определяются по базовой ставке и коэффициентам тарифного разряда тарифной сетки (кратным размерам базовой ставки). То есть по сути поставлен знак равенства между тарифом оплаты труда и окладом. При этом прямо указано, что это размер оплаты труда работника без учета стимулирующих и компенсирующих выплат (для сравнения в определении тарифной ставки (тарифного оклада) — «без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда»).

В коммерческих организациях наибольшие вопросы возникают с такими стимулирующими выплатами, как повышение тарифной ставки (тарифного оклада). Нередко специалисты полагают, что такие повышения вместе с тарифной ставкой (тарифным окладом) формируют тарифную часть заработной платы.

По моему мнению, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) — это всегда стимулирующая выплата, которой можно лишить в качестве меры дисциплинарного взыскания <*> . Тарифную ставку (тарифный оклад) снизить в качестве такой меры нельзя. То есть повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не формирует ее (его) новый размер. Также хочется обратить внимание на то, что для бюджетников в качестве аналогичной стимулирующей выплаты установлена надбавка за работу по контракту <*> .

Таким образом, полагаю, что нет правовых оснований для включения в тарифную ставку (тарифный оклад) стимулирующих выплат в виде различных повышений.

Елена Ивановна Секержицкая

Тарифная ставка (тарифный оклад), оклад применяются без учета их повышения и надбавки за работу по контракту (для бюджетников). При этом наниматель может установить в ЛПА рассматриваемые выплаты в размере большем, чем это предусмотрено законодательством о труде.

Ответ лидера мнений.

Статьями 69, 70 и 71 ТК установлены размеры доплат, ниже которых они не могут производиться работникам:

— за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни — не ниже сдельных расценок, часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов;

Читайте так же:
ИЗУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ВРЕДНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВРАЧА СТОМАТОЛОГА

— за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы — не ниже 20% тарифной ставки (тарифного оклада);

— при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника оплата труда работнику не может быть ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Конкретный размер этих выплат устанавливается коллективным договором, соглашением, нанимателем <*> .

В ст. 96 ТК определено, что работникам при переезде в другую местность в связи с переводом, приемом в соответствии с предварительной договоренностью, выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, выпускникам, направленным на работу, переезжающим в другую местность, возмещается размер единовременного пособия на самого работника, выпускника в размере его месячной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, должностного оклада по новому месту работы.

При этом гарантии и порядок трудоустройства выпускников определены Положением N 821.

В ТК дано определение терминов «тарифная ставка (тарифный оклад)» и «оклад».

Тарифная ставка (тарифный оклад) — это минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда <*> .

Оклад — это размер оплаты труда работника бюджетной организации, иной организации, получающей субсидии, работники которой приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, за исполнение трудовой функции определенной сложности и квалификации за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсирующих выплат, исчисляемый путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности (профессии) <*> .

Повышение тарифной ставки (тарифного оклада), а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, установление надбавки в размере не более 50% оклада — это дополнительная мера стимулирования труда, которая является обязательным условием контракта, заключаемого с работником <*> .

Кроме данной выплаты, являющейся обязательной при заключении контракта с работником, системой оплаты труда, принятой в организации, могут быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда (повышения тарифной ставки, тарифного оклада по различным основаниям), которые формируют тарифную ставку (тарифный оклад) работника с учетом всех повышений.

С учетом этого напрашивается вывод, что при начислении минимального размера рассматриваемых выплат применяются тарифная ставка (тарифный оклад), оклад без учета их повышения и надбавки за работу по контракту. При этом отметим, что нормы ч. 3 ст. 7 ТК позволяют нанимателю установить в ЛПА выплату компенсаций, доплат и т.д. в размере большем, чем это предусмотрено законодательством о труде.

Подводим итог: Мнения экспертов разделились.

Большинство экспертов придерживаются мнения, что под термином «тарифная ставка (тарифный оклад)» следует понимать этот элемент оплаты труда без учета каких-либо повышений. В качестве обоснования такой позиции отмечается, что повышение за работу по контракту является дополнительной мерой стимулирования труда, и проводится аналогия с понятием «оклад» и надбавкой за работу по контракту для бюджетников.

Читайте так же:
Как получить трудовую книжку впервые?

Таким образом, большая часть высказавшихся экспертов считают, что при исчислении рассматриваемых выплат следует применять тарифную ставку (тарифный оклад) без учета повышения за работу по контракту.

Вместе с тем имеется точка зрения, что повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не является отдельной выплатой. Такое повышение формирует окончательный размер тарифной ставки (тарифного оклада) конкретного работника. С этой позиции при исчислении рассматриваемых в вопросе выплат необходимо исходить из размера тарифной ставки (тарифного оклада) с учетом повышения за работу по контракту.

Очевидно, что для устранения разночтений термину «тарифная ставка (тарифный оклад)» необходима более точная, однозначная формулировка.

Вместе с тем эксперты отметили, что нормы ТК позволяют нанимателю установить в ЛПА рассматриваемые выплаты в размере большем, чем это предусмотрено законодательством о труде. В таком случае организации придется изучить вопрос, как учитываются такие выплаты при налогообложении прибыли.

Штрафы за отсутствие индексации заработной платы работников

Если работодатель проигнорировал требование ТК РФ и не проиндексировал сотрудникам заработную плату, ему грозят административные штрафы по статьям КоАП РФ:

За неисполнение норм ТК РФ и других правовых актов, которые содержат трудовые нормы, налагаются штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ: на должностных лиц или ИП — 1 – 5 тыс. рублей, на юрлиц — 30 – 50 тыс. рублей.

Если индексация предусмотрена в коллективном договоре, но фактически не проведена, нарушение карается по ст. 5.31 КоАП РФ, регулирующей исполнение обязательств по коллективному договору: предупреждение или штраф 3 – 5 тыс. рублей.

Несоблюдение требования ст. 130, 134 ТК РФ нарушает положения ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателей вовремя и в полном размере платить работникам заработную плату. Ответственность за это регулируется ст. 5.27 КоАП РФ: максимальный штраф 50 тыс. рублей. Также организацию обяжут пересчитать зарплату сотрудников и доплатить в бюджет НДФЛ и страховые взносы.

Вывод: если не индексировать зарплату, то бухгалтер или руководитель получат штраф 1-5 тыс. рублей, а компанию могут оштрафовать на 30-50 тыс. рублей. А еще обяжут пересчитать и выплатить зарплату сотрудникам в полном размере с учетом индексации, после этого доплатить НДФЛ и взносы.

Как вопросы с индексацией решаются в суде

В судах рассматриваются разнообразные споры, связанные с индексацией зарплаты:

Непроведение индексации при отсутствии документально зафиксированного порядка ее проведения

В таких спорах мнение ВС РФ и нижестоящих судов различаются. По мнению Верховного суда, отсутствие в компании закрепленного в локальном акте порядка проведения индексации не является поводом для ее непроведения (определение ВС РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14). При этом нижестоящие суды отказывают работникам в таких исках (определение Московского городского суда от 07.06.2019 № 4г-7073/2019).

Непроведение индексации из-за неплатежеспособности работодателя

Судьи нередко встают на сторону работодателей, не проводивших индексацию из-за финансовых трудностей. По их мнению, компании вправе предусмотреть в локальном акте порядок и условия индексации в зависимости от уровня платежеспособности (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2019 № 33-7621/2019 по делу № 2-199/2019, ВС Республики Башкортостан от 23.11.2016 по делу № 33-23726/2016 и др.).

Читайте так же:
Порядок апелляционного обжалования

Замена индексации другими выплатами

В этом вопросе у судей противоположные позиции:

  • Часть споров решается в пользу работодателей — здесь срабатывает аргумент, что достичь уровня реальной зарплаты возможно не только индексацией, но и другими мерами, например выплатой премии (апелляционное определение Самарского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-12011/2019).
  • Другая часть судей не признает премиальные выплаты полноценной заменой индексации — премии являются переменной частью зарплаты и выплачиваются на усмотрение работодателя. ВС РФ считает, что в таких случаях в суде следует выяснить, выплачивались ли премии с целью повышения реальной зарплаты или являются частью системы оплаты труда (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.12.2019 по делу № 33-6899/2019).

Оформлять положение об индексации зарплаты в виде отдельного документа трудовое законодательство работодателей не обязывает, но и не запрещает. Если вы решите не оформлять отдельный документ по индексации, можете прописать процедуру индексации заработной платы в положении об оплате труда, коллективном договоре или ином локальном акте. В документе следует зафиксировать периодичность проведения индексации, показатель, на основании которого определяется коэффициент индексации, и другую необходимую информацию.

Порядок хранения документа

Хранение внутриведомственной документации предприятия осуществляется согласно существующих нормативов. Каждое предприятие, независимо от формы собственности, обязано соблюдать установленные нормативы по сохранности документов.

Приказ об индексации зарплаты относится к перечню распорядительных документов по предприятию, подлежащего регистрированию в журнале учета приказов и на протяжении его функционирования обязан храниться в отдельном месте, с ограниченным доступом посторонних лиц (у директора, у секретаря в отделе кадров).

После потери его актуальности документ отправляется в архив предприятия, для хранения, согласно установленных законодательством норм. Обычно, срок хранения документов на предприятии составляет 3 года, после чего документы, в том числе и приказы сшиваются, нумеруются и предаются в государственный архив.

Приказы, касающиеся индексирования зарплаты относятся к документам по персоналу, которые хранятся более продолжительное время. Период хранения таких документов равняется 75 лет. Это связано с тем, что согласно подобных распоряжений, осуществляется начисление зарплаты персоналу, которая в будущем может быть использована для расчета пенсии по старости.

После прохождения 75 лет, документы утилизируются в соответствии с порядком, установленным законом.

Примечание. Если документы, в том числе и приказы, будут сохраняться с нарушением установленного порядка, из-за чего будут потеряны сведения о работающем лице, то на работодателя могут наложить административное и возможно, уголовное наказание.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector