Kvadratra.ru

КвадратРА
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров

Форма Положения об отделе кадров не установлена законодательно. Организация может разработать свои собственные формы нормативных локальных актов и руководствоваться ими.

На нашем сайте имеется образец Положения об отделе кадров, который можно скачать для своего удобства. При составлении документа можно придерживаться следующей структуры:

  1. общий раздел;
  2. задачи и функции отдела;
  3. обязанности и права работников отдела;
  4. раздел, оговаривающий ответственность работников;
  5. итоговый раздел.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

  1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
  2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
  3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
  4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.
Читайте так же:
Наказание за жестокое обращение с животными в 2022 году

Обязательные кадровые документы

Уполномоченные государственные органы (инспекция по труду, пенсионный фонд и т. п.) постоянно проверяют правильность ведения кадрового учета на предприятии. Поэтому важно правильно организовать кадровое делопроизводство — обязательные документы перечислены далее:

1. Внутренний распорядок. Предусмотрены статьей 189 ТК. В этом документе четко прописывается процедура принятия сотрудников на должность и их увольнения по разным основаниям, возможные санкции, обязанности участников трудовых правоотношений.

2. График выхода в оплачиваемый отпуск. В нем указывается, в какое время в течение года сотрудник может воспользоваться оплачиваемым отпуском. Наличие этого документа регламентируется статьей 123 ТК.

3. Штатное расписание. В нем указывается, какие должности предусмотрены на предприятии и сколько сотрудников на них работает, описывается структура компании и другие особенности. Необходимость в этом документе закреплена в статье 57 ТК.

4. Журнал прохождения инструктажей. В этом документе делаются отметки о том, что сотрудник прослушал инструктаж по соблюдению техники безопасности на производстве. Наличие подписи сотрудника в журнале освобождает от ответственности работодателя при возникновении аварий и чрезвычайных происшествий, если они произошли по вине работника. Документ предусмотрен статьей 212 ТК.

5. Инструкция по охране труда. Основной документ, в котором описываются правила поведения сотрудника во время нахождения на производстве. Наличие инструкции является обязательным согласно ст. 212 Трудового кодекса.

6. Табель учета рабочего времени. Документ, в который вносится отработанное время сотрудника. Это обязательный документ, который является основанием для начисления заработной платы.

7. Положение о персональных данных. Учитывая последние изменения в законодательстве о защите персональных данных, каждое предприятие должно иметь отдельный документ, в котором описываются виды личных данных, которые собирает компания, а также способы их использования и условия передачи. Положение составляется согласно статье 88 ТК.

8. Положение об оплате труда. В документе отражается порядок начисления заработной платы, оплаты работы в выходные дни и сверх установленного лимита часов в неделю. Кроме того, в Положении указывается, в каких случаях и каком размере работник может получать премии за результаты своего труда. Документ составляется согласно Постановлению Министерства труда № 69.

Читайте так же:
Исковое заявление о незаконном увольнении: образец, как подать, документы

9. Книга учета трудовых книжек. Отдельный документ, в котором фиксируется факт передачи трудовой книжки работодателю и выдача ее на руки работнику при увольнении и других предусмотренных законом случаях.

10. Журнал учета бланков трудовых книжек. Отдельный документ, в котором фиксируется факт поступления на предприятие чистых трудовых книжек и их расходование при приеме на работу новых сотрудников.

Структура документа и его содержание

Из каких разделов состоит положение об отделе кадров:

  1. Общие положения.
  2. Состав кадрового отдела по должностям.
  3. Компетенция кадровиков и ее пределы.
  4. Задачи, поставленные перед подразделением (функции и цели).
  5. Права и обязанности сотрудников отдела кадров.
  6. Виды ответственности кадровиков.
  7. Механизмы взаимодействия сотрудников отдела кадров с остальными структурными подразделениями.
  8. Вопросы, касающиеся материального обеспечения.

Эксперты рекомендуют прописывать каждый раздел документа максимально подробно, используя точные формулировки, исключающие двусмысленность интерпретации. Такой подход дает возможность кадровикам лучше разбираться в сути документа, а также снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

В рамках вводной части типового положения следует:

  • описать общие характеристики кадрового отдела;
  • указать перечень законодательных актов и иных документов, которыми следует руководствоваться сотрудникам кадровой службы в своей работе. Это могут быть ТК РФ, ПВТР или иная учредительная документация компании.

В положении должна быть подробно расписана структура кадрового отдела, указаны конкретные должности и иметься отсылка к штатному расписанию.

Вам также будет интересно:

Кроме того, важно раскрыть функции и задачи (общие и частные), которые ставятся перед кадровиками. К примеру, следует указать сферу вопросов, порученных отделу. Это может быть:

  • организация и осуществление обучения персонала;
  • подбор сотрудников; ;
  • ведение кадрового документооборота.

Исходя из специфики деятельности отдела, документ может иметь соответствующее название, например, положение кадрового правового отдела.

Читайте так же:
Выписать бывшего мужа, не являющегося собственником, из собственной квартиры

В положении также указывается сфера ответственности кадровых работников и правила взаимодействия не только с отдельными сотрудниками, но и остальными структурными подразделениями/службами компании, в частности:

  • какие структурные подразделения должны передавать кадровикам соответствующую отчетность (сроки и способы предоставления документов);
  • взаимодействие с юридическим и бухгалтерским отделом;
  • способы отчетности, установленные для самих кадровых сотрудников.

Сотрудники отдела кадров должны предоставлять в бухгалтерию сведения для начисления заработной платы. Или необходимость привлечения службы безопасности в рамках процедуры подбора кандидатов на трудоустройство.

В положение об отделе кадров должны включаться все текущие изменения в законодательстве. Кроме того, важно не забывать о включении пунктов о подаче СЗВ-ТД.

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

Читайте так же:
Как похоронить человека и какой порядок действий?

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Инструктаж проводят, чтобы объяснить сотруднику, как вести себя на рабочем месте. Есть вводный, первичный, внеплановый и целевой инструктажи.

Вводный инструктаж проводите для каждого нового сотрудника. Остальные — в зависимости от его должности или по мере необходимости.

От первичного и повторного инструктажа можно освободить работников, чьи обязанности не связаны с использованием оборудования, инструментов, хранением и применением сырья и материалов. Перечень должностей, которые не проходят эти инструктажи, утверждаете вы. Например, вы можете освободить сотрудников, которые работают только с офисной техникой — компьютером, принтером, телефоном.

Внеплановый и целевой инструктажи проводят, если что-то произошло. Например, изменилось законодательство об охране труда, работники нарушили технику безопасности или госорганы выдали предписание о проведении инструктажа. Такие инструктажи встречаются реже, поэтому не будем рассказывать о них подробно.

Читайте так же:
Нотариальная доверенность: когда нужна, стоимость, образец оформления

Прежде чем проводить инструктаж для работников, сами пройдите обучение по охране труда. Проводить инструктажи без обучения — это то же самое, что не проводить их совсем. Обучение платное — примерно 2 500-4 000 рублей.

Чтобы провести вводный инструктаж:

  1. Разработайте и утвердите программу инструктажа. Вот примерный перечень вопросов для неё и образец приказа об утверждении.
  2. Назначьте себя ответственным за охрану труда — для этого нужен ещё один приказ.
  3. Проведите вводный инструктаж в первый рабочий день сотрудника.
  4. Сделайте в журнале запись о проведении инструктажа, с подписями — вашей и работника.
    Скачать журнал проведения инструктажа

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить. В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу. Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

  • новый акт касается этого работника;
  • меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.

Как ознакомить работника с актом? Этот вопрос законодательство не освещает. Работодатель может выбрать способ ознакомления на свое усмотрение. Например, направить локальный акт каждому работнику или завести специальный журнал, где сотрудники должны будут расписываться.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно. С одной стороны, это позволит свести к минимуму споры с работниками, а с другой — убережет работодателя от претензий проверяющих органов.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector